【侨报11月3日四合院评论】本报昨日报道，中国通讯设备“龙头”企业之一的深圳华为公司7000多名工作满8年的老员工，相继提交请辞，主动离职，随后竞聘上岗。据悉，此举是华为高层有意安排的，预计辞工赔偿费将愈10亿元人民币。

　　华为此举引发各界争议。依据明年起实施的新《劳动合同法》，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”等条件后，便可签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

　　无独有偶，大陆媒体今天又曝料，全球零售业巨头沃尔玛中国区也将裁员100人，占其全球裁员总数一半。虽然沃尔玛坚称裁员是全球优化重组计划的一部分，但外界认为，在新《劳动合同法》实施前裁员，不排除有降低人力成本的考虑。

　　无论是华为还是沃尔玛，此举均被解读为以规避新《劳动合同法》相关条文为主要直接目的的变相清洗和裁员，可能引发其他企业的纷纷效仿。

　　但笔者以为，在不同的时间，以不同的方式看待同一事物，结论会截然不同。华为“先辞职再竞岗”的做法，可算是以合适方式适时做出的“相对”正确的选择——因为这一做法不仅没有违反法律，也便于日后节省劳工成本、提升企业竞争力。

　　而且与沃尔玛的突然行动相比，华为“先辞职再竞岗”的做法体现了企业的诚信和人性化。在让员工“主动”请辞之前，华为做了很多细致思想工作——总裁任正非等创业元老还身先事卒，体现一视同仁。

　　虽然，长期以来外界都将中国的国企视为“不计较劳动力成本”的“超市场”企业，但华为毕竟不是国企，企业毕竟也不是政府和公益机构，其必须以盈利为主要目标。

　　如何把握经济增长与权益保障、自身发展和社会责任等平衡，其实不仅是华为的议题。中国新《劳动合同法》从讨论到颁布，寻求两者平衡点即是各方关注焦点。

　　即使在劳动权益相关法律相当完善的美国，人口流动增加，就业“任意”（at will）思想深固，立法渗入薪资底限、工作时间、反歧视、工作场所安全卫生、健保福利等更多层面的同时，也不乏界限模糊的“灰色”地带。

　　由是而观，适时调整企业的人力资源规划，把握效益增长与劳工维权的平衡，审时度势做出“相对”正确决策，正考验着全球化趋势下中国企业的应变能力。